22年1月から開始したブログ。
人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。
今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。
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Pickup
- 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法
- 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない
- 降格・降給は、「カルチャー」である
- 昇格に、メリットはあるのか？
- OKRと評価制度(目標設定型の個人評価)の違いとは？
- 急成長できるスタートアップの組織文化とは？
- 組織が100人になるまでに、人事制度の観点でやっておきたいこと
- 組織が300人になるまでに、人事制度の観点でやっておきたいこと
- 分業と階層で構成される「組織構造」を変えるときに注意したいこと
- 100人のスタートアップに、人事労務チームには何名必要か？（人事制度運用のノウハウ）
はじめに
人事制度を設計・導入するにあたり、はじめに伝えておきたいこと
- HR 10の領域と50のテーマ(仮)
- スタートアップが人事制度を必要とする理由
- 人事制度って、何のためにある？
- 何人になったら人事制度を入れる？
- 人事制度の構造
- 人事制度の設計・導入プロジェクト
- 人事制度設計のガントチャート
- 現状分析インタビュー
等級制度
自社における人材のレベルを決めるための制度
- 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法
- スタートアップにおける等級制度とは？
- 人事制度の三本柱、最も大事なのは「等級制度」
- 等級定義
- 等級制度で「等級要件」をつくる際、どのような背景を描いているのか？
- 「ハイレイヤー専門職人材のみ、職種別等級要件をつくる」というオプション
- 昇格者は、どういうプロセスで決める？
- 昇格ルール
- 昇格に、メリットはあるのか？
- 等級判定シート
- 等級判定会議
- 中途入社者向けの仮等級・本等級の仕組み
- 採用時の等級判定を、入社後の等級判定と同じ気持ちで実施することが大事
- 降格の話
- 降格・降給を目的にした人事制度をつくってはいけない
- 降格・降給を実施できるか？
- スタートアップでは、なぜ降格が起きるのか？一方、歴史ある日本企業では、なぜ降格はほぼ起きないのか？
- 昇格レポートって何？
- 昇格者の発表
- 個人の等級(グレード)は公開する？
- 等級制度と評価制度の違い
- 等級制度 FAQ
- 【Podcast】昇格と降格。スタートアップにおける等級制度とは？
- マネージャーになることは得か、損か
- マネージャーアサインに「チャレンジ枠」はアリ？
- マネージャー任命時に確認すること
- マネージャーの仮任命と本任命
- マネージャーになるまでに、●年かかる制度は年功序列なのか？必要滞留年数について考える
評価制度
一定期間における会社への貢献度を測定するための制度
- 評価制度における4つの目的
- 評価制度の構造と名称
- 成果評価
- スタートアップにおける成果評価の特徴
- 成果評価における目標設定(1)
- 成果評価における目標設定(2)
- 行動評価
- バリューを、評価制度にどう組み込む？
- バリューは、どうやってつくるか？
- バリュー浸透に役立つ1on1スクリプト
- 行動評価の評価基準のつくりかた
- 行動評価の評価尺度とその意味
- 行動評価の負担軽減
- 納得感をつくる評価者の体制とは？
- 評価者の設定について、よく受ける質問と回答
- 期中にメイン評価者を変更する場合の対応方針
- メイン評価者の引継ぎ
- 人事評価って、どういうフローで進める？
- 自己評価からフィードバック面談までのフロー
- 評価期間
- 中間評価のすすめ
- 中間評価は、中間地点の期待成果に対して評価する
- 評価期間の途中に入社したメンバーの評価は？
- 人事カレンダー
- 【人事制度の運用ツール】評価者/被評価者一覧
- 総合評価の決定方法
- 評価記号設計のポイント(事例あり)
- 相対評価・絶対評価とは？
- あらゆる組織に定着した人事評価用語
- 評価制度導入時の評価シート
- GAS(Google Apps Script)で、個人の評価シート作成を自動化する
- 評価集計・評価分析
- 評価会議って、何する？
- 評価会議
- 部門評価会議
- 納得感のある評価と正しい評価
- 人事評価への納得感を、いかに高めるか
- 初めて評価する人に伝える評価のコツ
- 自己評価が低い被評価者にフィードバックすること
- 評価制度は、どうやって改善する？
- 評価制度 FAQ
- 制度で改善するか、運用で改善するか
- 『評価制度、必要ないのでは？』
目標設定
- 目標設定で一番大事なこと
- いいスタートを切るための目標設定
- いつ、目標設定するか？
- 目標設定で SMART よりも大事なこと
- 目標の数値化にこだわると、、、
- 目標設定における課題の整理
- 目標一覧シート
- 「うちの目標は高い」は、本当？
- 『低い目標を立てれば、評価は上がりますか？』
- 人事制度運用におけるサンプルの大切さ
報酬制度
個人の報酬を決定するための制度
- 報酬レンジ[1]
- 報酬レンジ[2]
- スタートアップにおける報酬決定
- 報酬に関する公開資料 ver4.0
- 報酬シミュレーション
- 報酬シミュレーション_補足
- 給与レンジの上限到達率
- 昇給
- 昇給の期間案分
- 人事評価に基づく昇給
- 「昇格特別昇給」を、思い切ってやめてみる
- 賞与って難しい
- セールスインセンティブは導入すべき？
- セールスインセンティブは、チームワークを毀損する
- 調整給
- 「成果給」ではなく「期待給」
- 処遇条件通知書
- 給与制度の公開
- マネージャーに、給与情報は公開する？
- 報酬ギャップを、いかに調整するか？
- 入社時期の違いによる給与差をどう調整する？
- 報酬制度 FAQ
制度導入
その他
- スタートアップで求められる行動・スタンス
- 経営者は、何を権限移譲するのか？
- 【みんな知らないOKRの話】コミットOKRと野心的OKR
- OKRを、どうやって評価する？
- OKRを運用している会社で、人事制度を導入する際に質問されること
- OKR について、よく聞く課題とその対策
- 10年先を考えることは不可能なのか
- 人的資本開示は、「人事」の領域ではない
- カルチャー・バリューとは何か？
- プレイングマネージャー
- スパンオブコントロール
- 人事制度導入後、10年経って改善したこと
- 不公平でない「借り上げ社宅」を考える
- 兼務は、問題を解決していない
- 人事制度ハンドブックを「軽く」する
- 人事制度ハンドブックを「軽く」する_その2