等級制度と評価制度の違い

「評価制度をつくってほしい」という依頼を受けることがあります。

自分は、評価制度を単体でつくることはしません。

人を評価することが目的ではないので。

主な目的は、報酬を決定すること。

副として、成長の指針を示すこと。

この目的を果たす制度は「評価制度」ではなく「人事制度」です。

そして、人事制度は等級制度、評価制度、報酬制度の3つの制度で構成されていること。

この認識合わせからスタートします。

ただし、評価制度と報酬制度の意味はすぐに腹落ちできても、等級制度はそう簡単に進みません。

説明をしても「で、評価制度と何が違うのか?」という質問をよく受けます。

今日は、この問いに対して考えをまとめます。

測定期間の違い

等級制度における等級判定は、入社からすべての期間を判定材料とします。

例えば入社から2年過ぎていたら、その2年間の成果や行動を振り返ります。

良かった時期もあれば、そうでない時期もあります。

一方、評価制度における人事評価は、評価期間として定められた一定期間です。

自分が設計する場合、評価期間は「6ヶ月」が主なパターン。

この6ヶ月間の成果や行動を振り返るのが、人事評価です。

この測定期間の違いを明示的に説明できると「等級制度と評価制度は、何が違う?」という質問は激減します。

測定対象の違い

測定期間の違いをまず把握した上で、測定対象の違いを理解します。

入社からすべての期間を判定材料として「(自社における)人材価値」を測定するのが等級判定。

測定する際の基準は、等級要件です。

結果として、人材価値=等級によって報酬の大枠が決まります。

報酬の大枠とは、給与レンジの上限と下限のこと。

「一人前/即戦力として定義された3等級の給与レンジは400-600万」が具体例です。

入社時の報酬決定は、前職の報酬水準や既存の他メンバーとのバランス等に応じて、給与レンジ内で決めます。

一方、人事評価は評価期間(例:6ヶ月間)の成果や行動を、評価基準に従って測定します。

6ヶ月と期間が決まっているため、目標を設定することも可能です。

よくある人事制度の型として目標設定型の成果評価と非目標設定型の行動評価があります。

この2つの評価で6ヶ月間を振り返ります。

評価制度は、報酬制度上の昇給やインセンティブ(賞与)に反映されます。

「A評価なら5%の昇給」「B評価なら賞与は110%」のイメージです。

測定期間の違い、つまり等級判定は入社後すべての期間、人事評価は一定期間の理解がないと、報酬決定の背景を解釈することが難しく、モヤモヤが残ったまま、人事制度を運用することになります。

測定期間の違い、測定対象の違いの順番で理解することをおすすめします。

具体性の違い

最後は、等級判定と人事評価における基準の具体性の違いです。

等級判定に使う等級要件は、抽象度が高め。

なぜなら、測定期間が長く、測定対象も人材価値と抽象的な結果を導き出さないといけないため。

一方、人事評価に使う評価基準は、抽象度は低め。

測定期間が等級判定に比べて短く、成果目標や行動目標に対して結果を評価するため、具体化することに努めます。

 

等級制度と評価制度は、意識的に切り分けないと制度が混在してしまい、評価者も意味を正しく理解しないまま、運用に走ってしまうことがあります。

「等級を評価する」という表現を使うだけでも、混在を促してしまうリスクもあるため、「等級を判定する」と言葉を分けて使うことも大切です。

自分の場合、「等級判定」と「人事評価」を意識して使い分けています。

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