人事制度の運用でつまづくケースで共通していることがあります。 等級判定シートがないということ。 等級判定について、評価者がドキュメンテーションしていないという意味です。 一方、評価シートはあります。 6ヶ月ごとに成果や行 […]
カテゴリー: 等級
人事評価は絶対評価、下位1割を相対的に降格対象にする
スタートアップの人事評価は絶対評価で行うことを推奨しています。 全員が高評価を目指して、急成長を実現するためです。 きれいごとが嫌いな質ですが、絶対評価はきれいごとではなく、大切です。 ただし、アイリスオーヤマの本を […]
「スキル」を報酬に反映する場合、評価制度ではなく、等級制度に反映したい
能力や行動より具体的に定義される「スキル」を、人事制度に組み込み、最終的に報酬へ反映させることがあります。 注意したいのは、評価制度では等級制度で評価することです。 評価制度における人事評価は、評価期間ごとに結果はリ […]
等級制度における「等級判定」では、自己評価(自己判定)すべきか?
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皆さんの会社の等級制度の特徴は、何でしょうか。 グレード(G)、レベル(L)と呼んでいる場合もあるかと思います。 大企業であれば、自動昇格というルールのもと、新卒社員は勤続3年で2等級に上がり、さらに3年で3等級に上がっ […]
「お手並み拝見」というカルチャーを巻き起こしてしまう「個人の等級公開」について
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スタートアップの人事制度設計で議論が沸き起こるのは、個人の等級公開の有無です。 「誰が、何等級か?」を全社員に公開するか否か。 私のスタンスは「公開する」 過去の記事でも書きましたが、私は公開することを推奨しています […]
等級判定の運用パターン
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等級判定の運用パターンを考えてみました。 全社員を対象に、等級判定とフィードバックを実施する 期間を設定して、全社員の等級を判定してフィードバックするパターンです。 期間の選択肢として、「6ヶ月」と「1年」があります […]
昇格するには等級要件をすべて求めるか、一部でも昇格を認めるか?
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等級制度で昇格を設計する際、定義された等級要件をすべて求めるか、一部の強みだけでも昇格を認めるか、は議論のポイントになります。 私が設計する際、ほぼ「すべてを求める」です。 改めて考えると、不可逆性の高い設計なので、自分 […]