少し前ですが、MIMIGURI社さんとコラボしたオンラインセミナーの資料を、Speaker Deck で公開します。 グレイナーの企業成長モデルに基づいて、スタートアップ組織における HR の勘所を考えました。 MIMI […]
【登壇資料】スタートアップのための人事制度設計論：拡大する組織に必要なHRの勘所とは？
カテゴリー: 人事制度
人事制度ハンドブックを軽くする_その2
以前書いたこちらの記事、自分でも色々と振り返りがあり、さらに軽くするニーズを感じています。 さらに、軽くする方法を考えてみました。 評価期間を1年とする デフォルトでは、評価期間を6ヶ月とし、3ヶ月で中間評価 […]
「降格」を、現実的に運用するには？
人事制度として降格のルールがあったとしても、それだけでは現場では実行されません。 下記で示した通り、降格はカルチャーであるため、トップ・経営陣が必要に応じて決断した実績を積み重ねないと、組織で現実的に運用できるようにはな […]
降格・降給は、「カルチャー」である
先日の登壇時に、たくさんのご質問をいただきました。 その中に「降格・降給」に関するご質問がありました。 スタートアップにおける降格について言及したため、スポットが当たったのだと思います。 そのことをクライアントにお話した […]
人事制度ハンドブックを「軽く」する
スタートアップにおける人事制度の「型」として、ハンドブックを作成しました。 思いのまま記してきましたが、人事制度の運用負担を軽減するためのポイントをまとめました。 サブ評価者は任意 評価者体制では、従来の一次 […]
採用時の等級判定を、入社後の等級判定と同じ気持ちで実施することが大事
スタートアップの中途採用現場で、絶対にミスできないのが「等級判定」です。 4等級でオファーしたけど、実際に働いてみたら3等級かも、は絶対に避けなければなりません。 5等級オファーが実は4等級だったかも、はもっと避けたい事 […]
スタートアップでは、なぜ降格が起きるのか？一方、歴史ある日本企業では、なぜ降格はほぼ起きないのか？
スタートアップでは、降格が現実的に起きる前提で人事制度を設計しています。 一方、歴史ある日本企業では、ほぼ降格は起きません。 それは、なぜなのでしょうか？ スタートアップは実力主義だから？ スタートアップは実力主 […]