ブログの中で既に公開していると思い込んでいた報酬レンジでしたが、公開できていませんでした。
改めて、私が制度設計プロジェクトで素案として提案する報酬レンジを公開します。
この報酬レンジは、労働の対価である月給、つまり基本給と固定残業代で構成された報酬水準です。
役職手当、福利厚生手当、賞与などのインセンティブは含まれていません。
報酬レンジは2種類です。
市場価値(受給バランスに基づく希少性)を反映し、職種グループAとBに分けています。
Bの方が水準が高く、エンジニアとプロダクトマネージャーに適用します。
その他の職種でも、報酬面で採用競争力を持たせたい場合、職種グループBに位置付けることを推奨しています。
報酬レンジは、幅が広いことが特徴です。
主な理由は、
- 昇給の余地を残す
- 抽象的な等級要件(人材水準)に合わせて、報酬水準にも実際に幅がある
の2つです。
報酬レンジの幅は、将来的に狭めていくこともあります。
下限を上げることが多いです。
また、将来的にこの報酬水準に賞与などのインセンティブがオンされる可能性も考えておきましょう。
上位等級、例えば7-8等級は、対象者の数も少ないため、ほぼ個別決定に近い形で運用されます。
対象者数が少ないうちは、報酬水準の勘所も掴めないこともあり、上限は設けていません。
だからといって、3000万や4000万といった水準を使うことは現実的にありません。
運用の話になりますが、報酬レンジの上限に到達した場合、昇給はストップします。
なぜ、このような質問を受けるのかというと「報酬レンジの上限を超えて昇給しますか？」、「報酬レンジの上限に到達したら、自動的に1つ上の等級に昇格しますか？」という質問をたくさん受けるからです。
私は、まずこの報酬レンジ(報酬水準)を提案し、クライアントの意見・意向を伺います。
この報酬レンジをそのまま活用するケースもあれば、手を加えるケースもあります。
手を加えるケースとは、報酬水準を上げることを意味しています。
各社の採用ターゲットや組織づくりの方針、報酬に対する価値観が色濃く反映される議論になります。