人事制度導入後、改善の必要性が生じた際、意識しておきたいことがあります。
制度で改善するか、運用で改善するか、です。
その判断のポイントを言語化しました。
ハードに手を入れるか、ソフトに手を入れるか
制度で改善するとは、ハード面を変えることです。
ルールを変えたり、ツールを変えたりします。
評価基準や等級要件を変える、評価シートや評価フローを変える、報酬への接続方法を変える、など。
一方、運用の改善とは、ソフト面からアプローチすること。
人事制度の運用主体者であるマネージャーのスキル・知識を高めることが主です。
ハード面を変えることのメリットは、短期的に変更ができること、そして分かりやすいこと。
しかし、それが確実に効果の出るものかどうかはわかりません。
別の課題が出てくる可能性があります。
ソフト面は、その逆で課題を確実につぶすことができ、さらに組織全体の能力向上につながります。
ただし、時間も労力も制度改善以上にかかるでしょう。
トレードオフは？
制度で改善する場合、トレードオフについて考える必要があります。
制度を変えた場合、こっちは改善できるけど、こっちに問題が生じる、がトレードオフです。
得てして、問題より改善のメリットを重視し、制度を変えていきますが、その後、出てきた問題に対して同じように改善を繰り返していきがち。
結局、前進しているというよりは、出てきた問題をつぶしているだけで、本質的な課題解決につながらないケースとなってしまいます。
人事制度の運用がうまくいかないケースの代表例です。
そして、大事なことはトレードオフの場合、安易に制度で改善しようとするのではなく、運用、つまりマネージャーの成長支援で課題解決することです。
トレードオフという矛盾のマネジメントは、ルールや機械ではできません。
ヒトの脳と感情で対応することがベターです。
時間も労力もかかるかもしれませんが、あっちを立てるとこっちが立たない場合は、あっちは立てるけど、こっちは立てなくていい、と判断し、関係者に納得してもらうよう対応することが求められます。
すぐに変えればいい、という話でもない (から難しい)
ダメなら、すぐに変えればいい、というのは正しい場合もありますが、そうでない場合もあります。
シンプルに慣れが必要だったり、一度やってみての理解があれば難なく問題が解消する場合です。
こういうケースで、すぐに制度を改善してしまうと、問題の原因がズレているため、同じ問題が起きる傾向にあります。
また、制度を変えることで、再度、理解してもらうことが必要になるため、この部分に現場の負担を強いることも。
制度を変えずに、軽めのガイダンスでスムーズに動く場合でも過度な対応をしてしまい、余計な混乱を招いてしまうことに注意しなければなりません。
バランスが大切です。