組織構造を変える、つまり組織改編する際に注意したいことをメモしました。
ヨコの分業とタテの階層
組織構造とは、ヨコの分業とタテの階層で構成されます。
分業とは、例えば営業や製品開発、人事や経理など。
仕事を分けていきます。
機能で分ける職能別組織や事業で分ける事業部別組織が、主な分業(構造)です。
一方、縦の階層とは、日本的に言えば「本部」や「部」、「課」、「係」など階層を分けて、役割分担できるようにします。
役割とは、責任と権限で構成されており、責任と権限を階層ごとに分けて、拡張した組織を運営できるようにしているのです。
このヨコとタテの分けを、自社の戦略に合わせて設計すること、これが組織設計です。
組織はいくらでもややこしく解釈できてしまうので、これぐらいシンプルに定義して、議論を進めることが良いと思っています。
先に「組織構造」を決める
組織改編する際、先に「人」を見てしまうと今の延長の組織構造にしか落ち着きません。
苦労して組織改編したとしても、効果が出ないため、注意が必要です。
「人」を無視して、まず先に「組織構造」を検討しましょう。
戦略からのアプローチと課題からのアプローチで、分業と階層を決めていきます。
今の「人」のポストを気にしてはいけません。
それは最後に考えることです。
ただし、どんなに注意・意識したとしても、必ず今の「人」の話が出てきます。
「そうじゃなくて、今は・・・」と何回も立ち返れるよう、中立的な立場である人事が議論をリードしていきましょう。
遠慮は必要はありません。
相手には相手の事情があります。
尊重しましょう。
しかし、遠慮してはいけません。
きっちり成果に繋がる議論へと、方向付けていきましょう。
足りないポジションは採用する
理想を描けば、マネージャーの不足が見えてきます。
だから、組織改編しているわけであって当然です。
問題が明確になりました。
ここで動くのは、採用です。
「人材育成」や「内部登用」だけで乗り越えようとしてはいけません。
能力の経験も不足しており、すぐに対応できることは稀です。
また、ここでの抜擢も慎重に考えましょう。
冷静な気持ちではなくなっています。
下駄をはかせて正当化しとうとする議論が少しでも垣間見えたら、ストップをかけましょう。
根拠なき配置は、抜擢ではありません。
単に、好き嫌いの「好き」の部分です。
誰も幸せにならない配置は、絶対に避けてください。
積極的に採用を仕掛けましょう。
成果を出すのに、6ヶ月ほど時間はかかりますが、我慢のときです。
じっくり採用活動に向き合いましょう。
段々と人材像が見えてきます。
大丈夫です、必ずいい人材に巡り合えます。