成果評価における目標設定(1) の続きです。
「目標だけでなく、目的まで設定する」目標設定について、具体的な How を紹介します。
目的は、目標から逆算する
このやり方が、いかなるケースにおいて正解とまでは言えないのですが、目標から逆算する手順で目的を考え、設定することをオススメします。
理由は、目的から考えると「目標＝目的」になってしまい、うまく目的を言語化できないから、です。
制度導入期に、目標設定のレビューをすると、多くのケースで「目標＝目的」となってしまい、目標の Why が言語化されません。
目的より目標の方が設定(言語化)しやすく、目標は複数に及ぶため、まず目標から整理していきます。
できあがった目標一覧を眺めながら「そもそも、自分がこの目標を追いかける理由って何だっけ？」と。
自らに問いかけ、目的を言語化してみます。
この際、1つに絞ることにこだわらず、多様な観点から目的を抽出し、必要に応じて「なぜ？」「なぜ？」「なぜ？」と繰り返すことも有効です。
浮かび上がった目的一覧と現状の「課題」を照らし合わせて、しっくりくる目的を選びます。
この目的の言語化と選択は、ロジックだけでなく、一部にアートな能力が求められます。
抽象化するスキルと文章力です。
すぐに誰でも簡単にできるものではありません。
慣れとトレーニングが必要なので、何度か上長にフィードバックをもらい、添削していくことをオススメします。
深い思考で抽出された目的が設定できると、期中の様々な環境変化に動じることなく、自信をもって自らのミッションに邁進できるようになります。
最後に「目的」は、原則一人一つです。
原則と書いたのは、兼務の場合、どうしても2つ(以上)になってしまうから。
なるべく短い文章で、シンプルにします。
複雑は、悪です。
「期待」を定義する
目標を考える場合、指標と水準の根拠となるモノサシは、一言でいってしまうと「期待」です。
「相手に対する期待は何か」を、目標として翻訳していきます。
では、「期待」とは何を意味するのでしょうか？
自分は整理では、以下の式となります。
期待 = ①等級要件 (must) × ②相手の強み(can) × ③相手のやりたいこと(will) × ④状況
will/can/must です。
全社共通の等級要件、または職種別の等級要件を、さらに本人の仕事に照らして翻訳しながら、期待を考えます。
同時に、相手の強みとやりたいことも反映します。
「強み」を見るという中には、相手の性格まで考慮することが含まれています。
これだけでも膨大な変数となるのが、目標設定の難しさです。
最後の「④状況」が変数を無限化させます。
例えば、相手が入社してすぐのタイミングで目標設定するのか、自社で数年の経験があり、ある程度慣れているのか、とか、チームのコンディションやリソースの状況とか。
マネージャーは、当時と少し先(≒評価期間である6ヶ月先)を見通しながら、状況を見通します。
期待という1ワードには、無限の拡がりがあります。
この拡がりに対して、ロジックとアートを交差させた地点に、素晴らしい目標ができあがります。
評価尺度を当てはめる
設定された目標は、最終的に測定・評価されます。
その評価の認識ズレを起こさないために、期初の目標設定のタイミングで、できる範囲で評価尺度を当てはめておきます。
具体的には、「この目標が実現できたら100点」なのか、「120点なのか」、いやいや「80点なのか」を話し合って決めておく、ということです。
例えば、成果評価の評価尺度を、次のとおり設計したとします。
- outstanding：最高レベル
- excellent：期待を大きく上回る
- very good：期待を上回る
- satisfactory：期待水準
- almost：期待を少し下回る
- improvement：期待を下回る
- unsatisfactory：期待を大きく下回る
特に擦り合わせたいのは、「この目標が実現できたらsatisfactoryなのか、very goodなのか、excellentなのか」という観点。
ストレッチ目標と呼ばれるものは、excellent目標か、very good目標を意味しています。
ストレッチだと、わかりやすい概念ですが抽象度が高過ぎるので、評価尺度にまで落とし込むことが大切です。
このコミュニケーションが取れれば、目標の水準を下げた方が評価が高くなる、と安易なハックは起きません。
期初時点では、評価尺度まで当て込むことができないケースも、もちろんあります。
無理に決める必要はないですが、話し合うこと、仮説でも構わないので設定してみること、を繰り返すと、目標設定のコツがつかめてきます。
この尺度の当て込みと一緒に「測定方法」についても妥協せず、考えましょう。
定量的な測定方法を設計するのか、定性的な評価方法とするのか。
無理に定量化して、正しい行動に方向付けできなくなるようであれば、定性(非定量)でも構いません。
どちらであっても、①測定・評価が現実的に可能か、②その測定・評価方法で目標への実現度合いを正しく振り返ることができるか、の視点でレビューしましょう。
「達成率」だけで測る一般的な目標設定は、ゴールが決まっているゲームには有効ですが、先が見えない環境で、試行錯誤しながらゴールをつくっていくゲームには不向きだと考えています。
スタートアップは、後者のど真ん中にいます。