100名を超えて、300名の組織に近づくにつれ、会社の認知度が高まってきます。
会社として獲得したい人材層から自発的な応募がやっと来てくれる状況です。
しかし、その方々の年収水準は、これまでの採用活動に比べると一段上がった水準となり、既存メンバーとのギャップが生じてしまいます。
特に、その特徴が顕著に出るのが、マネージャー層です。
もちろん採用活動を緩めることはしません。
自社の報酬水準をレベルアップし、難易度も影響度が高い期待を添えてオファーすることになります。
しかし、報酬ギャップにどう向き合うべきか、経営陣の悩みは尽きません。
この状況を見越して、事前にマネージャーの年収水準を上げておくことは現実的には不可能でしょう。
ただし、この状況が起きたら速やかに報酬ギャップが生じている既存マネージャー、特に経営に近いマネージャー層の年収を特別調整することが必要です。
ベストな解決策は、このタイミングで昇格人事を行い、昇格時の特別昇給で一気に年収水準を上げる方法。誰に対しても最も説明しやすい形です。
しかし、特別調整の対象者が全員、タイミングよく昇格者になることはあり得ません。
そこで、ここは通常の人事制度運用とは別に、個別対応することが必要です。
特別調整するにあたって、人事としてやっておきたいことは外部機関による報酬水準サーベイを実施して適性報酬の根拠を集めておくことです。
- マーサージャパン「TSR(Total Remuneration Survey：総報酬サーベイ)」
- エーオンソリューションズジャパンの「グローバル報酬調査」
もちろんデータを整備することで、年収水準を機械的に決定することはできません。
しかし、おおよその市場傾向を把握することで、大きなズレを埋めることができ、感覚的な議論に終始しがちな問題を防いでくれます。