人事評価のキャッチフレーズに「納得感」があります。
評価には納得感が大事。さらに突っ込むと、正しい評価をするよりも納得感、だと。
肌感では分かりますが、改めてその意味を深ぼると、納得感とか、正しいとか、って何なんだろう。
人事の方だけでなく、マネージャーさんにも知って頂きたく、自分なりに定義してみました。
納得感のある評価
被評価者の心の声で判断します。
- 「え！この評価なの」→納得感のない評価
- 「その通りだな。次も頑張ろう」→納得感のある評価
自己評価と評価者評価の合致度で判別がつきます。
自己評価を、戦略的に本心でやらない人もいるので、自己評価を信頼できないケースもありますが、本質的にはこれで判別できます。
こう考えると、評価に納得感をつくるには、評価前のフィードバックが肝になると分かります。
評価前にフィードバックして改善を目指すこと、この積み重ねの結果が評価です。
積み重ねがなく、フィードバックすれば、阿吽の呼吸の持ち主か、もしくは偶然の産物でしか、評価の納得感はつくれません。
正しい評価
評価者の上長や他の評価者から見て、違和感のない評価を「正しい評価」と定義しています。
メイン評価者の評価を、評価者の上長や他の評価者、さらにはサブ評価者から見て「そうだよね」と同意できれば、その会社内では正しい評価になっていると思います。あくまでも、「その会社内」に限った話です。(メイン評価者とサブ評価者については、こちらを参照「納得感をつくる評価者の体制とは？」)
この「正しさ」を検証する場が評価会議であり、キャリブレーションという工程です。
メイン評価者の評価を、他の評価者も確認し、自身の違和感をチェックします。
気になる点があれば、メイン評価者に説明を依頼し、違和感を解消します。多数の評価者が、メイン評価に違和感を感じる場合、その評価は正しくない可能性があります。
「納得感」も「正しさ」も両方が必要
- 「評価には納得感が大事」
間違っていません。自己認識と評価者の認識が揃っている状態。これがないと、モチベーションの観点で被評価者のパフォーマンスを最大限引き出すことができません。
そして評価前のフィードバックなくして、納得感はあり得ません。
- 「正しい評価をするよりも納得感」
これは言い過ぎな気がします。納得感は大事ですが、「正しさ」と比較して優先できるものでもないと思いました。
なぜなら、自己評価と評価者評価が合致している納得感ある評価をしたとしても、他の評価者から違和感が多く出るようであれば、そもそも評価が間違っている可能性があるので。
もちろんメイン評価者が 1on1 や日々のコミュニケーションをしており、最も被評価者を把握していると思いますが、他の評価者の違和感を無視することはできません。
新任評価者研修で伝えてみる
「納得感」と「正しさ」の定義を伝えると、評価者の役割の理解に役立ちます。
この定義を導入部分にして、自社の評価制度の理解や評価者としての心構え、評価の Tips を学べると、新任評価者としては助かるはず。
もしくは、新任評価者に「納得感ある評価、正しい評価、それぞれどういう定義？」と質問してみても面白いかも、です。
上記以外の意見もたくさん出てくるだろうし、それがその会社の評価において基軸になってくると思います。