4月。評価の季節。クライアント先でも、評価が動いています。
月末にかけて評価会議をひらき、評価決定していきます。
以前、評価会議について書きましたが、今回は続きの部門評価会議について。
評価案を決定する
社員数が約50-100名のタイミングで、評価会議を「全社評価会議」と「部門評価会議」に分けます。
全社評価会議で、全評価者が集まり、全被評価者について話し合うことに難しくなってくることが理由です。
シンプルに人数が増えて時間がかかるようになるだけでなく、他部門の評価について議論に参加できない評価者も増えてくるため、効率効果を考えて評価会議を2ステップに分割します。
部門評価会議の主な役割は、次の通りです。
- 部門メンバーの評価案を決定する
- 部門内で評価基準(目線)を揃える
- 部門内の人材情報を共有する
評価の最終決定は、全社評価会議。部門評価会議は「評価案」ですが、自分の経験上、全社評価会議で評価が変わることは稀です。
部門評価会議は、被評価者・評価者の人数が多くなる部門から必要性が出ます。主なケースは、開発、セールスの2つ。その後、CSが続きます。
成果と行動の両面を話し合う
評価会議では、評価結果の集計一覧と個人評価シートを見ながら進めます。
集計一覧で、結果の全体像・序列をつかみ、高評価者から個人別に確認・議論します。
おそらく評価は、成果(ミッション系)と行動(バリュー系)の2軸で体系化されていると思いますので、成果と行動の両面について話し合います。
例えば、以下の「問いかけ」を事前に周知しておくと評価会議上で評価者が話しやすくなります。
- 評価結果とその理由
- もう1つ上位の評価になるために必要なこと
- 設定されている目標の妥当性や変更の必要性
- 評価で悩んでいること、他の評価者に相談したいこと
- 低評価の場合の改善策や自己認識
- 昇格者の状況 (昇格に向かって順調？)
- 評価制度で分からないこと
HRメンバーの育成の場として使う
部門評価会議は、HRメンバーがファシリテーションにチャレンジできる機会であり、HRとして育成の場に適しています。
おそらく全社評価会議は、HRマネージャーがファシリすることが多いと思いますが、部門評価会議は積極的にHRメンバーに関与してもらいたいところ。
事前準備として、評価シートを読み込み、内容を確認したり、普段見聞きしている被評価者について考えることができます。
部門の評価者と直接評価について公式に話し合う機会は多くないので、この場を通じて評価改善の種を見つけたり、部門における評価の Tips 整理に役立ったりします。