人事制度 - kaneda blog

身銭を切る。理解を深めるために大事なことだと思います。　身銭を切る『身銭を切れ』（ナシーム・ニコラス・タレブ著）では、「実世界に対してリスクを背負い、よい結果と悪い結果のどちらに対しても、その報いを受けるという意 […]

評価者を企画する文脈でなく、組織設計の兼務を検討する文脈にて気づいたことです。サブ評価者は、兼務者の評価・フィードバックにも役立ちそう、という気づきです。　サブ評価者とは？以前、こちらの記事に書きました。　被 […]

スタートアップで人事制度を設計する際、報酬改定を年2回で提案しています。　年2回の理由 1つ目は、人材市場（採用市場）の変化にタイムリーに反応するためです。年2回とすると、6ヶ月ごとに報酬改定のタイミングがやってき […]

マネージャーはメンバーの報酬を決定する必要があります。ただし、報酬制度が未整備だったり、昇格などで特別昇給を実施する際、どのように金額決定すればいいのか。報酬会議を運営・参加する立場ゆえ、経営・人事マネージャーから頻 […]

「360フィードバックは、人事評価には使いません」と但し書きに書かれていることがありますが、これは本当でしょうか。　評価者は、被評価者の結果・内容を閲覧できるかポイントは、被評価者の360フィードバックに関する結果 […]

これまで目標設定について、議論してきた内容をまとめてみました。　シークエンス大事「目標をブレイクダウンしよう」ということを聞きます。要するに全社の目標から組織の目標へ分解し、さらに個人の目標へ接続させること。個 […]

人事制度を運用している会社であれば、半年もしくは1年に1回の頻度で等級判定を行っていると思います。降格はイレギュラーケースとすると、昇格をどのように取り扱うのか、がポイントです。昇格判定について議論を進める際、うまく […]

スタートアップの人事制度では、報酬制度はシンプルでありながらもストックオプション（SO）の設計に難しさがあります。自分自身のストックオプションの設計をゼロベースで実施したことはなく、運用についても実際に手続き・書類発行 […]

報酬制度の設計で昇降給を実施する方法は、主に2つです。　 ①積み上げ式 SABCDなどの評価結果に応じて昇給を積み上げていく方式です。年収500万円の方が、10％昇給した場合、550万円となり、さらに次の昇給タイミン […]

伝統的な日本企業の人事制度の特徴を挙げてみました。　全職種共通の等級要件職種に関係なく、職能もしくは役割で等級要件が設計されています。職能は抽象度が高くなり、年功的な運用を助長してしまいます。　全職種共通の評 […]

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