報酬 - kaneda blog

スタートアップの20-30人ぐらいのフェーズで、セールスメンバーのインセンティブを導入すべきか、議論する機会があります。新入社員から「セールスのインセンティブはありますか？」という質問を受けたり、創業者自身がセールス職 […]

「個人の等級(グレード)は公開する？」で個人の等級を公開することをおすすめしました。給与レンジや昇給テーブル等の給与制度の公開についても質問を受ける機会が多いので、こちらも自分の考えをまとめてみます。仕事に集中できる […]

スタートアップでは、賞与があることによって生じる「悩み」があります。賞与をなくせば、この悩みが解消されます。実際に、人事制度を導入するタイミングで賞与をなくしたケースがありました。今回は、スタートアップにおける賞与の難 […]

給与改定の対象者に「処遇条件通知書」を配布することをおすすめしています。給与を正確に伝えるためのツールであり、制度・運用に対する信頼をつくるプロセスでもあると考えます。給与改定の見える化処遇条件通知書とは、給与改定 […]

給与改定のタイミングで個人の年収を確認する際、年収水準や昇給額・昇給率の他に「給与レンジの上限到達率」を確認します。この確認が漏れていると、翌期末の評価が終わった後に「給与レンジの上限に到達していたので昇給しなかった」 […]

マネージャーがメイン評価者になる場合、評価を担当する被評価者の給与情報を公開するか、また評価を担当しないメンバーの給与情報まで公開するか、悩みどころです。ポジションの考え方、マネージャーの人材レベルや役割定義に応じて、 […]

評価した結果を給与に反映します。給与のアップは評価昇給、ダウンは評価降給と定義します。今回は、評価昇給について考えます。よくある質問は、昇給の頻度と水準です。「年間で何回の昇給がある？」、「1回の昇給でどれくらい上げ […]