人事制度を運用している会社であれば、半年もしくは1年に1回の頻度で等級判定を行っていると思います。 降格はイレギュラーケースとすると、昇格をどのように取り扱うのか、がポイントです。 昇格判定について議論を進める際、うまく […]
カテゴリー: 人事制度
ストックオプション（SO）の3つの配り方
スタートアップの人事制度では、報酬制度はシンプルでありながらもストックオプション（SO）の設計に難しさがあります。 自分自身のストックオプションの設計をゼロベースで実施したことはなく、運用についても実際に手続き・書類発行 […]
昇降給を洗い替え式で実施する場合に留意しておきたいこと
報酬制度の設計で昇降給を実施する方法は、主に2つです。 ①積み上げ式 SABCDなどの評価結果に応じて昇給を積み上げていく方式です。 年収500万円の方が、10％昇給した場合、550万円となり、さらに次の昇給タイミン […]
伝統的な日本企業の人事制度とは？
伝統的な日本企業の人事制度の特徴を挙げてみました。 全職種共通の等級要件 職種に関係なく、職能もしくは役割で等級要件が設計されています。 職能は抽象度が高くなり、年功的な運用を助長してしまいます。 全職種共通の評 […]
積み上げ式で昇給する場合の5つの方法
月給30万円の方が、3%昇給すると9000円が積み上がり、309,000円となります。 この昇給を、どのようなルールで実施するのか。 報酬制度の設計領域です。 これまで見てきた昇給の形を、5つに整理しました。 (1) […]
給与（年収）に対する不満は、同僚や他社との比較を通じて発散される
「給与（年収）が低い」といった声を聞きますか。 マネージャーであれば部下からそんな声を聞くかもしれませんし、経営陣がマネージャーから聞くかもしれません。 絶対的な水準として低い場合、例えば営業部長として大黒柱の活躍をして […]
目標設定に、ウエイト設定は必要か？
等級制度の議論で、思いのほか盛り上がるのが個人の等級公開です。 ノールックで「公開でいいんじゃない」と決まるケースもあれば、組織一丸となって公開すべきか否かを議論し、メリット・デメリットに話題が飛び、「公開されると、あの […]
成果評価において、外部からの強い環境要因を配慮すべきか？
外部からの環境要因という言葉は、使い方に注意しないといけません。 なぜなら、外部からの環境要因がない仕事はないので。 目標を設定し、実績を評価する成果評価の場合、どうしても「外部要因が・・・」といった話が出てきます。 […]
「S評価を2回取得したら昇格」というルールは、スタートアップに相応しいのか？
「S評価を2回取得したら昇格」とは、つまり高評価を2回取れば昇格できるということ。 「S評価を2回取得したら昇格の候補者に上げる」というパターンもあります。 評価制度と等級制度を連結させた制度です。 大企業では一般的な制 […]
役職任期制のメリデメ
役職任期制のニーズはありませんが、個人的には必要性の高い制度だと思っています。 きちんと説明できるようにメリデメをまとめてみたいと思います。 書きながら、考えます。 まずは、デメリットから。 役職任期制のデメリット […]