人事制度 - kaneda blog

目的　オプション　比較検討判断基準【案A】現在の等級【案A】現在の等級【案C】現在の年収 ①評価者へ公開する情報〇（等級のみ）〇（等級のみ） △（等級と年収） ②目標の目線合わせのしやすさ〇〇 △ […]

人事評価の細かい話です。自己評価を見てしまうと、その結果に引きずられたり、ネガティブな気持ちになりかねないので、見ずに評価することを推奨しています。　自己評価を見ると、どういう影響があるのか？評価者が評価をつける […]

目的　オプション【案A】ウエイト設定しない【案B】合計が100（％）になるようにウエイト設定する【案C】主要（重要）な目標に1‐2つを目安にフラグを立てる　比較検討判断基準【案A】ウエイト設定しない【 […]

等級制度・報酬制度に続き、評価制度の論点と選択肢を整理。　 (1) 評価体系補足）成果評価は目標設定型の評価。行動評価・能力評価は非目標設定型の評価にするケースが多い。自社のバリューがある場合、行動評価の評価項目にす […]

等級制度に続き、報酬制度でも論点と選択肢を整理。　 (1) 報酬レンジの形補足）中途採用中心のスタートアップでは、重複型レンジを有効活用することが大事。　 (2) 報酬レンジの種類補足）基本は、人材の希少性を反映 […]

等級制度を検討するにあたり、論点を定め、選択肢を用意して議論を進めようと思います。それぞれメリット・デメリットはありますが、まずは論点と選択肢を出すことに集中してみました。　 (1) 等級の数補足）デフォルトの等級 […]

報酬決定は難しい仕事です。社外の市場価値と社内のバランスを常に反映しなければいけません。市場価値とは、需要と供給に基づく希少性を意味しています。　なぜ、あの人は年収が高いのか。技術やマインドセットが希少で、その […]

人事制度プロジェクトの事例です。切りのよいスケジュール（期間）だったので、自分の振り返りのためにもメモを残します。　設計：6ヶ月 50名以下の会社でした。まず等級制度の等級要件、報酬制度の報酬レンジを2ヶ月で設計 […]

評価会議、なかなか進行が難しいです。あらさがしになってしまったり、相手の評価提案を否定するだけになってしまったり、何も意見が出てこなかったり、オーナーの一声（好き嫌い）で決まってしまったり、、、また、部署間で評価の甘 […]

身銭を切る。理解を深めるために大事なことだと思います。　身銭を切る『身銭を切れ』（ナシーム・ニコラス・タレブ著）では、「実世界に対してリスクを背負い、よい結果と悪い結果のどちらに対しても、その報いを受けるという意 […]