役職任期制のニーズはありませんが、個人的には必要性の高い制度だと思っています。
きちんと説明できるようにメリデメをまとめてみたいと思います。
書きながら、考えます。
まずは、デメリットから。
役職任期制のデメリット
①退任後の配置調整
退任した方の最適なポジションを見つけ、配置することが難しいと思います。
タイミングが合わない場合にどうするか。
②役職者本人のモチベーション
例えば、5年任期の場合、5年以上で役職者として頑張ってやっていきたい方は、モチベーションが上がらない可能性があります。
③後任の配置
後任となる役職者を育成したり、採用することが難しいことは確かです。
もし後任がいなかった場合、どうするのか。
「余人に替え難い場合は、、、」と再任を認めれば、それが標準となり、制度が形骸化してしまう懸念があります。
④引継ぎ・オンボーディングコスト
任期があることで役職者の交代頻度が増えると思います。
その分、引継ぎをしたり、オンボーディングしたりと負担も増えるはず。
⑤目線・意識の短期化
自分の任期の間だけ、良くなることを目指して、短期貢献の最大化に傾倒してしまうリスクがあります。
その先まで自分が責任を持つようであれば取らないような施策も、短期目線で取ってしまうかもしれません。
それが制度の影響（副作用）です。
⑥報酬ダウンへの対処
役職を外れることで報酬ダウンになってしまう場合、その金額の多寡によっては労務リスクにつながる可能性があります。
役割が変わり、責任や権限が小さくなるのであれば、報酬ダウンの根拠になりますが、その金額が大きい場合、受け入れられるかは分かりません。
役職任期制のメリット
①心機一転の活性化
役職者が変わることで、心機一転の気持ちで組織が活性化されることが期待されます。
②新しい手法や情報の流通
今までとは異なる手法が積極的に試されたり、新しい役職者が転職してきた場合、前職のノウハウや知見が活用されるかもしれません。
変化することが仕組みとして促される可能性があります。
③後任準備（育成・採用など）の促進
任期が決まっており、その任期での後任準備がミッションとされていれば、任期がない場合よりも現実的に活用されます。
今のポジションにしがみつくことができないし、後任準備を退任後の配置に考慮するとした場合、本人も後任準備に向き合っていただけると思います。
④説明コストの軽減
役職を外す（外れる）場合の説明コストが制度で対応できるようになります。
日本企業の役職定年の主目的でもあります。
「なぜ、退任するのか」を当人の評価に紐づけず、会社のポリシーとその制度で一律に説明できるようにします。
⑤引継ぎの効率化
任期がある、つまり引継ぎの時期が決まっていることで、その時期に向けて引継ぎを役職者の現実的なミッションに設定することができます。
現実的に、この時期にスムーズに引継ぎできるように準備することを、退任後の配置に考慮すれば、より引継ぎにコストをかけるだろうし、品質向上にもつながると思います。
⑥非役職者のモチベーション
役職者でなく、且つポジションを目指している方々にとって、任期制があることでチャンスが回ってくる確率が高まるため、モチベーションは上がるはず。
一般的なピラミッドの組織を考えると、役職者よりも非役職者の方が人数は多いため、影響も大きいと思います。
役職任期制の設計
メリデメを書きながら考えた上で、制度設計にも着手。
仮説を整理しました。
任期は最大で5年とします。
本人の意向であれば、2年や3年といった5年以下でポストオフすることも可です。
5年あれば、その方の貢献を具現化できると考えました。
経営レイヤー（CXOなど）は、10年は必要かもしれません。
5年任期で、その後は3つの道を検討します。
より上位の役職へプロモーション、もしくは他の役職への異動、プレイヤーへの転換です。
本人の意向を主として決定します。
任期3年経過後から、人事や上長とコミュニケーションを図り、人事としてもポストを検討しながら次の役割を設計していきます。
報酬が下がる場合は、6ヶ月の調整給を支給。
金額の大小に関わらず、6ヶ月間、100％を保障します。
役職手当は、基本的に無し。
各自のミッションや能力を理由に、年収を設定。
賞与がある場合は、役職者用に振れ幅（係数）を設ける。
6ヶ月や1年といった人事評価の他に、任期5年の総合評価を実施します。
業績貢献の他に、後任準備や引継ぎ準備も評価対象です。