以前書いたこちらの記事、自分でも色々と振り返りがあり、さらに軽くするニーズを感じています。
さらに、軽くする方法を考えてみました。
評価期間を1年とする
デフォルトでは、評価期間を6ヶ月とし、3ヶ月で中間評価を実施しています。
経営層に近い役職者に限って、評価期間を1年とする場合もあります。
これを全社員、1年とする案です。
シンプルに評価の頻度が減ることで軽くなります。
この場合、6ヶ月の中間評価は必須だと考えています。
サプライズのリスクが大きいからです。
給与改定も年1回
評価期間を年に1回とすることで、給与改定も年1回となります。
昇給・降給に関するマネージャーの説明コストや思考コスト、事務方のオペレーションコストを削減することができます。
物理的以上に、心理的な負担軽減への貢献が大きいかもしれません。
昇格候補者制度の廃止（降格アラートは継続）
昇格候補者制度とは、昇格する可能性がある方を6ヶ月前に選出し、昇格の条件を言語化することで昇格見極めをより確実に進める制度です。
これを廃止することで、期初の昇格オペレーションの負担を軽減することができます。
ただし、期末時点で昇格に関するサプライズを起こさないために、期中にチェック機能を事務局側の運営でもつ必要はありそうです。
なお、降格について6ヶ月前にアラートを通知する降格アラートの仕組みは継続します。
そもそも対象者が少なく、報酬ダウンやモチベーションダウンの可能性が高いため、慎重に進めることが必要です。
昇格レポートの廃止
昇格者とその評価者が作成する昇格レポートも廃止案の1つです。
昇格レポートは、昇格の理由を全社員に周知する目的を担っていますが、そこは割り切ります。
行動評価の廃止、もしくは成果評価と統合
ここは非常に迷いどころですが、評価の2本柱である「成果評価」と「行動評価」について、行動評価を廃止する、もしくは成果評価と統合する案です。
行動評価を通じて、成果創出の再現性強化とバリュー浸透を目指しますが、これを評価制度の目的スコープから外すという意図です。
他の施策でもできなくはないと思いますが、やはり評価と報酬に紐づくことの威力は大きいため、迷うポイントではあります。
行動評価の目的を果たしながら、制度を軽くするという方法が、成果評価に統合する案です。
成果評価における目標遂行の過程で表出されるバリュー体現を加点したり、加減点したりすることで、行動評価単体での負担までいかないものの成果創出の再現性強化とバリュー浸透を図ります。
ここは、自社におけるバリューの位置づけによってくる可能性が高いため、クライアントとの議論が肝になりそうです。