「等級の概念図」について、説明します。
等級は7-8段階を推奨しています。
8段階の場合、等級要件を概念で示すと、どうなるか。
こんなイメージかな、と図解してみました。
縦軸に「仕事の難易度」、横軸に「影響範囲」です。
1等級から2等級への昇格では、仕事の難易度が上がり、影響範囲が少し変わります。
2等級から3等級も同じイメージです。
4等級への昇格では、1等級から2等級、2等級から3等級へのレベルアップよりも、ハードルが上がります。
仕事の難易度がグッと上がり、技術的にはシニアへ。
専門職種であれば、まずは目指したいレベルが4等級です。
スタートアップで希少性の高い専門性であれば、年収1000万も可能だと考えます。
そして、5等級への昇格には大きなジャンプアップがあります。
この4等級と5等級には、キャズムがあり、全員が目指せるステージではなくなります。
何とか、4等級までは昇格してほしい期待(願い)がありますが、5等級にその期待はありません。
そして、マネジメントポジションを担える人材レベルも5等級以上です。
もちろん、等級と役職は完全連動しないため、4等級や3等級でも役職につくケースはありますが、純粋な意味でもマネージャーは、5等級以上を想定しています。
「純粋な意味」とは、プレイングマネージャーではないことを前提として、チームのゴール(目標)を定め、リソースの調達を含めたやりくりを行い、振り返りや報酬決定までの責任を担うことを意味しています。
この役割を遂行するには、5等級のレベルが必要かなと。
さらに6等級へ。
このレベルも5等級昇格と同じぐらいジャンプアップがありますね。
最後の7等級と8等級。
本人の能力やリーダーシップはもちろん、それ以外に環境要因が出てきます。
期待される貢献を示すために、それ相応の場が必要です。
単純化すると、社員数100名の組織の取締役なのか、1,000名の組織の取締役なのか。
意思決定の複雑さや影響度などが変わります。
それ相応の場があり、さらに能力やリーダーシップがあって、はじめて7-8等級としての人材価値を示すことができるのではないでしょうか。
そう考えると、100名とか300名の組織規模で7-8等級を安売りしてはいけないということかもしれません。