目的 オプション 比較検討 判断基準 【A】自由 【B】既定 【C】最小数を設定 ①目標設定への取り組みやすさ(運用のしやすさ・汎用性) 〇 △ △ ②貢献や活動を広範囲に評価できる 〇 △ △ ③目標の粒度への […]
カテゴリー: 評価
【オプション比較】昇格候補者制度の導入
「昇格候補者制度」とは? 昇格者(等級が上がる人)について、6ヶ月前に候補者を選出し、昇格の条件や期待を擦り合わせた上で、昇格候補であることを、本人に”公式に”通知する制度。 公式に通知することで、期末に昇格の可否を説明 […]
【オプション比較】目標設定におけるミッションの有無
「ミッション」とは? 目標の上位概念に位置づく目的のこと。「なぜ、その目標を今期の6ヶ月で取り組むのか」という背景を言語化すること。 目的 オプション 比較検討 判断基準 【案A】ミッションを設定する 【案B […]
【オプション比較】目標設定の目線(基準)
目的 オプション 比較検討 判断基準 【案A】現在の等級 【案A】現在の等級 【案C】現在の年収 ①評価者へ公開する情報 〇(等級のみ) 〇(等級のみ) △(等級と年収) ②目標の目線合わせのしやすさ 〇 〇 △ […]
評価者は、自己評価を見ずに評価してみよう
人事評価の細かい話です。 自己評価を見てしまうと、その結果に引きずられたり、ネガティブな気持ちになりかねないので、見ずに評価することを推奨しています。 自己評価を見ると、どういう影響があるのか? 評価者が評価をつける […]
【オプション比較】目標のウエイト設定
目的 オプション 【案A】ウエイト設定しない 【案B】合計が100(%)になるようにウエイト設定する 【案C】主要(重要)な目標に1‐2つを目安にフラグを立てる 比較検討 判断基準 【案A】ウエイト設定しない 【 […]
評価制度の論点(選択肢付き)
等級制度・報酬制度に続き、評価制度の論点と選択肢を整理。 (1) 評価体系 補足)成果評価は目標設定型の評価。行動評価・能力評価は非目標設定型の評価にするケースが多い。自社のバリューがある場合、行動評価の評価項目にす […]
評価会議で「評価」を「調整」するやり方
評価会議、なかなか進行が難しいです。 あらさがしになってしまったり、相手の評価提案を否定するだけになってしまったり、何も意見が出てこなかったり、オーナーの一声(好き嫌い)で決まってしまったり、、、 また、部署間で評価の甘 […]
サブ評価者は、兼務の評価・フィードバックにも役立つ

評価者を企画する文脈でなく、組織設計の兼務を検討する文脈にて気づいたことです。 サブ評価者は、兼務者の評価・フィードバックにも役立ちそう、という気づきです。 サブ評価者とは? 以前、こちらの記事に書きました。 被 […]
「360フィードバックは、人事評価に使いません」は、本当か?
「360フィードバックは、人事評価には使いません」と但し書きに書かれていることがありますが、これは本当でしょうか。 評価者は、被評価者の結果・内容を閲覧できるか ポイントは、被評価者の360フィードバックに関する結果 […]