フィードバック、大事です。
自らを「変える（変化させる）」には、自分自身で気づくしかありません。
フィードバックが、自らを「変える」キッカケになります。
相手が感じたことを伝えることがフィードバック
自分との関係性の中で相手が感じたことを伝えてくれることがフィードバックです。
「～と言ってくれて、嬉しかった」
「～と判断されたことは、悲しかった」
「～と見られているようで、モチベーションが下がった」
「あのときの声かけで救われた」
「～のとき、こう言っても良かったかも」
伝えられる内容は、「相手が感じたこと」です。
正解でも間違いでもありません。
CEOのフィードバックであっても、課長のフィードバックであっても、メンバーのフィードバックであっても、フィードバックに違いはありません。
自分にとっても「気づき」であってほしい
フィードバックされる方（自分）にとって、フィードバックの内容が「気づき」につながることが望ましいです。
既に把握できていることを改めてフィードバックされても、強化されることはあっても、新たな気づきにはつながりません。
何度も言われることで「さすがに、、、」と思うケースもありませんが。
この気づき、ポジティブもネガティブも両方あります。
フィードバックというと、なぜネガティブなことを伝える、と思い込んでしまうケースがありますが、ポジティブなフィードバックも大歓迎です。
ポジティブなフィードバックを通じて、自分の強み・良さを発見できることもたくさんあります。
一方、ネガティブなフィードバックも大切です。
ただ、言いにくいですよね。
このネガティブフィードバックを状況に合わせてできる人がマネジメント上級者だと思います。
組織づくりがうまい人ほど、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの使い分けがうまく、嘘くさくありません。
本当に思っているんだろうな、自分のことを思ってフィードバックしてくれているな、と思えます。
このようなフィードバックは、気づきとなり、改善のモチベーションも上がってきます。
改善するか否かは、自分で決める
フィードバックを「する・される」の両サイドでスタンスを統一させたいのが、フィードバックを踏まえて改善するかどうかは、自分で決めるということ。
ありがたい気づきだけど今は違う、となれば、今すぐ改善する必要はありません。
これは変えるべき、と思えれば、すぐに改善します。
フィードバックする側が、相手が変わってくれない、と思うと自分がないがしろにされた気分になるので、フィードバックして完了、となるのが良いと思います。
変えるか否かは、本人に任せましょう。
ずっと変わらず、問題が膨らむようであれば、別の手段を取るしかありません。
フィードバックを受ける側は、何でもかんでも受け入れないといけない、というスタンスを持つ必要はありません。
ただし、もらったフィードバックにはどんな内容にせよ、感謝することを忘れないようにすることは必要です。