自分がクライアントとともに設計してきた人事制度の Why を言語化しました。
まだ粗々ではありますが、アウトプット優先で、今後のたたき台にしていきます。
急成長を目指している
だからこそ、即戦力/一人前のAクラス人材を経験者採用（中途採用）で集めます。
新卒採用は、余裕ができたら実施します。
優秀なAクラス人材は、全員が高いパフォーマンスを目指し、全員がS評価を取得する気概で仕事に取り組みます。
相対評価ではなく、絶対評価で全員の高評価を可能にし、全体の年収を底上げしていきます。
人材育成を否定するつもりはありませんが、初期フェーズは「人材育成」よりも「成長支援」の意識を強く持ちます。
前提条件として、自己成長する意欲を持った人材が必要です。
変化に機敏に対応する（チャンスを逃さない）
変化に対応するために、他者への影響力を重視し、全社員に求めます。
影響力とは、リーダーシップのことです。
リーダーシップはリーダーだけの専権事項ではありません。
また、ヒトへの情で意思決定が遅れないように、ぶらさないようにしなければいけません。
厳しい判断も、ときには必要です。
そのとき、情けに負けて自身を正当化することがないよう、制度もサポートします。
具体的には、降格や降給などイレギュラー的な扱いではありますが、いざというときに意思決定できるようにします。
調整給や降格アラートなどの激変緩和措置が制度化されます。
そして報酬は「実力・貢献」だけでなく、「市場価値」を反映します。
前者が社内視点であり、後者は社外視点です。
市場は常に変化します。
需要と供給による希少性が、人材・職種の報酬水準に影響を与えます。
内向きな制度・運用では、市場の動きに迅速に対応できません。
市場を強く意識した報酬制度が求められます。
長期で働ける環境と新陳代謝の両立（矛盾のマネジント）
長く働くことは「是」と考えています。
経験が蓄積され、知見・ノウハウへと昇華し、暗黙知に進化します。
最低でも10年は働いてほしい、という個人的な意見もあります。
ただし、終身雇用でも年功序列でもありません。
実力主義です。
実力主義を徹底できる制度設計を進めます。
年齢や経験は関係ありません。
実際のところ、経験とともにパフォーマンスの質が向上することは否めませんが、若くてもパフォーマンスが高ければ、その貢献に見合った処遇を提供します。
年功とは、「年の功」ではなく、「年と功」です。
そして、キャリア開発の主体は明確に本人です。
会社は機会を提供（提案）する立場であり、キャリアを決める・つくる立場ではありません。
本人（個人）が選択を積み重ね、キャリアを構築します。
自分の頭で考え、自ら選択し、自分の人生をつくっていきます。
これができずに自律・自走はあり得ません。
会社の提案を断るのも良し。
会社に提案するのも良し。
思考停止に陥らず、常に自分の頭で考え続けます。
これがスタートアップにおける制度設計の前提です。