目的
- 目標設定を通じて、組織目標の達成や人材育成を促せるようにする
- 評価者間で目標設定の目線（基準）がズレないようにする
オプション
- 【案A】現在の等級（の等級要件を基準に目標設定する）
- 【案A】現在の等級（の等級要件を基準に目標設定する）
- 【案C】現在の年収（を基準に目標設定する）
比較検討
| 判断基準 | 【案A】現在の等級 | 【案A】現在の等級 | 【案C】現在の年収 |
|---|---|---|---|
| ①評価者へ公開する情報 | 〇（等級のみ） | 〇（等級のみ） | △（等級と年収） |
| ②目標の目線合わせのしやすさ | 〇 | 〇 | △ |
| ③ストレッチした目標設定の促進 | △ | 〇 | △ |
| ④目標設定や人事評価に対する被評価者の理解や納得感（説明のしやすさ含む） | 〇 | △ | 〇 |
| ⑤年収に合わせた期待の設定（同一等級でも目標差をつけやすい） | × | 〇 | 〇 |
| ⑥モチベーションへの影響 | 〇（負の影響は無し） | △（未達が増える傾向） | △（未達が増える傾向） |
| ⑦評価者の説明責任の果たしやすさ（運用負担） | 〇 | 〇 | △ |
コメント
オプションA を推奨。
オプションB は、制度に対する不満が出やすかったり、昇格者の未達傾向が増えるため避けたい（未達が続けば、メンバーのモチベーションは下がるのが普通。もしくは達成も未達も意味をなさなくなる）。
オプションC は、全社員について年収が当人の実力値を反映しているとは言えず（例えば、前職がメガベンチャー出身の方と地方の中小企業出身の方は、実力がほぼ同じでも年収に違いが出ることは容易に想像できる）、細かい年収差を目標設定に反映することの難しさ（同じ等級で年収差が100万ある場合は目標に差をつけることは感覚的に理解できる一方で、90万の差は？80万の差は？と考え始めると答えが出なくなってしまい、各自のエイヤーで決めることになる）に配慮して、推奨はしない。