昇給率を考えています。
今年、自身の年収は何パーセント昇給しているか。
そのパーセントが昇給率です。
年収500万が、550万になっていれば10％の昇給率。
505万であれば、1％の昇給率です。
世間水準は、年2%
世間水準は、年2%です。
今年は、物価高を受けて3％程度になると思います。
平均なので、どうしても企業規模やフェーズ、当人の年齢や実力などが平準化されていますが、だいたいこんなものです。
出典 労政時報労政時報第4045号/22.11.11 2022年度モデル賃金・年収調査
調査期間（2022） 2022/6/20～9/7
調査対象企業（2022） 上場企業3770社と上場企業に匹敵する非上場企業1348社の合計5118社。
集計対象は220社
定義 賃上率は定期昇給とベースアップの合計
2001年度から小数第2位まで表示
所定時間内賃金＝定期給与。通勤手当および時間外手当は除く。
「～パーセントの昇給です」と、マネージャーが説明できるようにしたい
私がスタートアップで制度設計する際、「処遇条件通知書」を導入します。
報酬改定の際、新旧の年収を比べて、年収がどれくらい上がったのか、を可視化する意図です。
その際、昇給率も算出し、マネージャーから説明できるようにします。
報酬に不満をもつケースとして、説明責任が果たされず、印象として「低い」「上がらない」というケースが思いの外、多いです。
世間水準を示し、自社の昇給率も説明できると不満も少しは軽減できるかもしれません。
その際、全社平均や中央値を公開するのも有りです。
ただし、「平均・中央値に比べて低い社員は、その数字を見て落ち込むのでは？」という意見が出るので、その意見に対してスタンスが取れるのであれば、公開するのも有りといったところです。
昇給率のシミュレーション
昇給率を設計するにあたり、数字感を共有するため、簡単にシミュレーションしました。
年収500万、800万、1000万の方が、半年に1回の頻度で昇給したら、3年後にどうなっているのか。
計6回の昇給の機会があります。
昇給率(昇給の水準)は、1～7％です。
年収500万
世間水準は年2%。
とすると、半期で1%なので3年後に約530万。
6％の昇給です。
これだけ上がるだけマシと考えるか、3年でたった30万と考えるか、は人によって違います。
年収800万
半期で3％昇給すると、2年後に約100万増、3年後に150万増。
年収800万クラスの方にとっては、1つの目安になるかも、と思いました。
まったくもって個人の感想ですが。
この直線的な昇給の他に、昇格に伴う昇給や採用動向を踏まえた特別昇給があります。
もし、昇格できれば、そこでガツンと上がる可能性もあり、1000万のハードルを飛び越えていきそうです。
年収1000万
1000万クラスになると、年収水準が高いのでパーセントによる上がり幅は大きいものの、何か刺激に欠けるように感じてしまいます。
定期昇給は抑えめにしながらも、大きな成果を残した場合や責任の重さが大きく変わった場合に「ガツン」と上がったり、成果連動によるボーナスのような報酬が、設計側に欲しくなります。
また株式報酬を組み合わせることで、中長期的な目線に引き上げること、さらにはリテンションにも効果的です。
昇給率の設計は、ある意味「キメ」の問題と言われるやつで、最後はエイヤーになりますが、限られた設計時間の中で大量の情報・データを捌き、さらに変わることを前提に「キメ」られると、経営側でも社員側でも納得感が高まると思います。
スタートアップの制度導入フェーズで外部報酬サーベイを実施することは無いと思いますが、上記のようなシミュレーションや実在者を使って推移を見るシミュレーションも有効です。
大規模組織になると総額人件費がメインのシミュレーションになりますが、スタートアップは個人の年収水準の推移にフォーカスする方が適切です。
報酬が理由で社員の退職があってはいけません。