「カルチャーが・・・」といった抽象的な議論に終始しがちな領域なので、具体的に記憶に残っていることをメモします。
伝え方、すごく重要です。
印象の悪い人にならないため、要するに無駄に損しないために注意すべきだし、思いのほか本人が気付いてなさそうなので、周囲も面倒かつ気が引けますが、フィードバックしてあげましょう。
こういう話って、フィードバックする側には損得でいう損しかありません。
ただ、損得の価値観でない部分で動けるようになっていることを期待して、フィードバックできるようになっていることを望みます。
相手の話の尻尾に被せる
「人の話を最後まで聞こう」ということなのですが、相手の話べたや結論がなかなか来ない・曖昧といった苦労はあるものの、相手が話している最後の一語に被せてくるのって、聞いている方がヒヤっとするので注意が必要です。
尻尾を被せると「はいはい、こういうことでしょ」という一種のマウントに感じ取られます。
上長がこういうスタンスだと、会議体が急速に「殺伐」とした雰囲気になります。
「遠慮なく」とか、「思ったことは意見しよう」とか、「プロフェッショナルらしく喧々諤々議論しよう」とのことを完全に否定するつもりはありませんが、相手への伝わり方や周囲への影響には気を遣った方がいいと思います。
その方が結果として生産性も上がるし、成果も上がるので。
成果が今一つ伸びない組織は、こういう話に対して自己正当化しがち。
「本質的には・・・」という正論が出てきそうですが、一見正論っぽい一方で、いや、単純に雰囲気悪いよね、という事態に。
そんなこと気にしないカリスマ経営者だったらいいですが、みんながカリスマなわけではありません。
マイナス面からアプローチする
マイナス面からアプローチしているとは、「～が良くない」ということ。
そうではなく、「こうすれば良さそう」とか「～がこうなっていると良いかも」と伝えた方が建設的な議論になります。
「良くないことは良くない」ときちんと伝えた方がいいという正論もあるかと思います。
なぜなら、「相手が勘違いするから」。
でも丁寧に、なぜこっちの方が良さそうか、まで伝えることができれば勘違いすることも少ないかなと。
あと、マイナスアプローチ主体のやりとりだと、議論が対立構造になって、感情的になります。
感情的になると、言葉の節々にトゲが出てきたり、必要以上な強調（「全然」とか「まったく」など）も入ってきます。
会議の参加者が議論の中身に集中できず、雰囲気に気がもっていかれてしまいます。
理想像として「ノーサイド」みたいな話で、議論が終わったら次に向けて協力してやっていこう、なんてありますが、自分が心底考えた案がマイナスアプローチで対処されると、そんなノーサイドなんて夢の話なんじゃないかな、と自分は現実的に考えてしまいます。
こういうキレイゴトが、小生、苦手なのです。
こういう伝え方は、組織の隅々まで伝染していく
経営レイヤーがこうした伝え方を日常的に使っていくと、それがマネージャー、そしてメンバーへと伝染していき、会議体の雰囲気が微妙な感じになってきます。
思いやりの欠いた会議体です。
一見、組織は仲良さそうに見えますが、いざというときに信頼関係が脆く、一気に瓦解してしまう懸念があります。
なぜ、こういう伝染を止めることができないのか。
その多くは経営レイヤーから端を発しており、そのレイヤーにフィードバックできないということ。
さらにそうした経営レイヤーは、こうした伝染病に敏感ではないため、伝え方に気配りできないマネージャーも増えていきます。
冒頭で申した通り、フィードバックすることに「得」はなく、「損」しかありません。
フィードバックする動機づけは、会社の成長以外にありません。
普通にフィードバックしません。
だから修正されず、問題が大きくなり、破裂してしまいます。
社内にフィードバックできる異端児を入れたり、外部コーチにサポートしてもらったり、同じ経営レイヤーでフィードバックし合う行為を実践してみましょう。
「いや、・・・」という反発から始まりますが、気にしなくていいです。
優秀な経営者ほど、その場では理解できなくても勝手に課題意識は広がっていき、深まっていきます。
はじめの一歩が肝心です。