今後、ブログに書きたいと思っていることをメモがてら整理しました。
目標設定
テック系の組織にフィットする目標設定の考え方、How、例を書きたいと思っています。
なかなか自分でも言語化が難しいのと、伝えるのが難しいと感じる領域です。
相手の能力に任せて目標設定を進めると、スケールした際に問題が多発するリスクがあるので、わかりやすい仕組みに落とし込みたいところ。
スタートアップでは、MBOやOKR、V2MOMなど目標設定の型ができていますが、その型の正解を追いかけることが目的となってしまい、成果に目が向かなくなるケースもよく見ます。
事業家は、OKRの理論を学習する必要も、正解を語る必要もありません。
実行あるのみ。
学習し理解するのは、設計屋の仕事だと思います。
昇格
等級制度より評価制度に目が行きがちですが、大事なのは等級制度。
特に等級のアップサイドである昇格の仕組みづくりと運用は、人事制度の肝になります。
報酬決定だけでなく、キャリア開発や目標設定にもダイレクトに関わる昇格について、評価制度よりも力を入れて運用されているケースが意外と少ないかもしれません。
または本来、等級制度や昇格の領域で動かす人事マネジメントが、評価制度と一緒くたにされてしまい、自分たちでも整理できていないことも、よく拝見します。
人事制度＝評価制度と考えているケースは、要注意。
人事制度は、等級制度・評価制度・報酬制度の3本柱です。
降格・降給
日本の空気からして、あまりタッチしてはいけないのが、降格や降給。
解雇まで話は拡げているわけではなく、等級が下がる降格と給与が下がる降給です。
「労務リスク」という印籠が出され、思考停止になってしまうことは避けたいところ。
そもそも、あるべき姿を考えないと、今を前提とした(肯定した)仕組みづくりや制度設計では、良くなる方向に向かいません。
思っているほど、何も起きない、というのはやってみないとわからない。
時代は変わっていることに、追い付いていない雇用システムや考え方を、当事者たちで変えていかないといけないと思っています。
本質は、お互いの信頼関係。
ここを抜きにして、過去の慣習・慣例でモノゴトを議論すると、机上の空論になります。
机上の空論って、自分たちでは気づきにくかったりします。
ここも要注意。
自分の頭で考えて、実行していきたいものです。
「やった方がいいと思います」「どう思いますか」「ここが課題かもしれない」「ここってどうなんですか？」ではなく、自分で考え、実行するのみです。