自分の知識の中で「現場」の声や実態に関するデータやファクトが少なくなってきているように、ふと感じました。
経営層やマネージャーの声は把握できている一方、それは二次情報と考えると歪みが出てくる可能性があります。
これは避けたい事態です。
どう声を把握していくべきか、書きながら考えます。
現場ヒアリング
当事者に直接聞くことが最も効果的です。
人事領域なので、1on1形式でやるのがベターかもしれません。
取材と言えるかもしれません。
「N＝1」に、十分な威力があることはわかっています。
定期的に現場の声を、新鮮な気持ちでヒアリングし、振り返ることで今まで見えていなかった発見があると思いました。
いかに、現場ヒアリングを仕組み化・ルーティン化できるか、がポイントになってきそうです。
既存・新規の軸も掛け合わせることで、幅の拡がりに魅力が出てきそうです。
30分か、60分か、現場の方の貴重な時間を定期的にいただき、現場の温度感や隠された不平不満、もしくは満足を把握できるといいかもしれません。
現場ヒアリングのアプローチとして、飲み会で聞くことも有りですかね。
アンケート
選択式というよりは、フリーコメントによるアンケート調査です。
わかりやすい内容で実施することがマスト。
表現力の影響が強く出てしまうため、肝心なところがわからない（深堀りできない）可能性があります。
そう考えると、アンケートは検証の検証に使うのがいいかもしれません。
仮説を設計し、ヒアリングで検証し、さらにアンケートで検証する。
もしかすると、仮説なくして、ノーアジェンダで挑む機会があってもいいかもしれません。
ただ、何を知りたいのか、というぼんやりとしたテーマはないと、そもそも創発のキッカケがなさ過ぎて会話が前進しない可能性があるので、この辺はうまくやる必要がありそうです。
自分で使ってみる（自分が現場になる）
自分がつくった制度を、実際にマネージャーとして使ってみる。
そして、その声を1つのファクトとして整理する。
あー、ここが弱いのかもな、とわかりました。
以前は、自分で設計した制度を使ってみて、客観的にフィードバックするトレーニングも行っていましたが、ある程度の「型」ができてからは、その使用や検証が足りていないかも、ということです。
相手へのフィードバックはできないかもしれませんが、疑似的に自らマネージャーになって、等級判定・人事評価・報酬決定したり、と経験を蓄積することを意識した方が良さそうです。
制度にも「慣れ」が出てくるだろうから、一定の期間を経て賞味期限をそろそろ過ぎそうであれば、自ら改革提案を持ち込むことも大事なのかもしれません。
ここをユーザーの声だけでやっていると、しがらみや損得勘定によって歪みが生じるので、声＋意思で対処していきたいところです。