本日18時から、ALL STAR SAAS BOOT CAMP に登壇します。
その中で、「組織づくりのうまい経営者の共通項」について話す予定です。
どんなことを話そうか、事前メモを書いてみます。
※本記事は、登壇後にアップします。
はじめに
ここでは、私が様々なスタートアップの経営者(起業家)を見てきた中で、こういうところがスゴイな～と感じたところをまとめて解説します。
学術的なものではありません。
あくまでも個人の意見として受け取ってください。
ただ、意識するだけでも組織マネジメントの観点で前進することができると思います。
共通項として、5つ取り上げます。
① 相手を尊重する
組織づくりがうまい人ほど、相手(責任者・担当者)を尊重することに長けています。
自分の意見を伝える一方で、判断は相手に任せます。
演技ではありません。
だからこそ、だから、相手が「この人を助けよう」と思ってくれます。
ある種の「リーダーシップ」、つまり「影響力」です。
② 有言実行・言行一致
言ったことは、必ずやり切ります。
3日坊主にならないように、「仕組み」をつくることも上手です。
そして、そもそも、できないことは言いません。
組織づくりで「キレイゴト」は厳禁です。
安易に口走ってしまうと、後でしっぺ返しをくらうことになります。
有言実行の人だと認識されると、1つ1つの言葉に重みが出てきます。
「この人、本気なんだと」と常にメッセージを真剣に受け取ってくれます。
有言不実行だと、「どうせ口だけでしょ」と見られてしまいます。
これでリーダーとしての影響力が大きく変わってきます。
③ 自分の経験・成功体験だけで意思決定しない
「自分」ではなく、「相手」の立場で考えることができます。
「自分は、こう考える」「自分はこう感じる」とだけ話す人は、危険です。
「自分はこうだけど、自社にいるメンバーは、こう考えそう」とか、「自分はわからないので、ヒアリングしたりアンケートしてもいいかも」と冷静に考えることができるかどうか。
わかりやすい例として、営業インセンティブを導入するケース。
自分の過去の成功体験で「導入すべき」という方もいますが、組織づくりがうまい方は得てして、自分の「成功体験」は、自分の環境や能力があったからこそ、と考えることができます。
④採用で絶対に妥協しない
最高の仲間を集めることを、当然のことだと思っています。
口だけでなく、本気で。
採用こそ、自分(経営者)のミッションであると理解しています。
そして「スキル」だけでなく、「相性」で妥協しません。
これが先ほどの、相手を尊重できる土台にもなっていきます。
ここで少し余談を
組織が今後、300名程度の規模になることを想定してください。
そこに、いわゆるCXOや本部長と呼ばれるハイレイヤー人材が複数名いると思います。
この人材を「いつごろまでに採用できているか」が重要です。
例えば、30名の組織になった際、300名組織をリードするCXO・本部長に値する人材の何割を、既に採用できている状態になるのが理想でしょうか？
自分は、「5割」は採用できていてほしいと思っています。
これが100名になる頃には8割は採用できていてほしいです。
将来の幹部候補は早めに採用しましょう
その方々が、企業のカルチャーをつくっていきます。
経営幹部として採用した人材のレベルに応じて、企業は成長します。
ここで1流の経営人材が採用できれば、1流の成長。
3流の経営人材であれば、3流の成長となります。
「事業やビジネスモデルが強く影響するのでは？」という声もありますし、もちろんその要素も強く影響しますが、そのビジネスの筋の良ければ1流の経営人材を採用できるし、筋が悪ければ3流の人材しか採用できません。
⑤素直
説明不要ですね。
正しい事を言えば、それを受け入れてくれる。
一方で、理屈が通っていないと、受け入れられません。
だから、良くも悪くも感情の起伏が激しかったりするのかも。