組織サーベイ[1]

組織拡張期のスタートアップには、組織サーベイをおすすめします。

統計を駆使した難易度の高い分析をする必要はありません。組織と個人の異変を素早く察知することが狙いです。

異変の察知

毎月、メンバーが入社する組織拡張期には、様々な問題が起きます。その問題の兆候を早めにつかみ、対応することが組織サーベイの役目です。

組織と個人の異変、両方に目を光らせます。

組織とは、全社とチーム。クロス集計でチームの回答結果を追いかけ、異変がないか、注視します。

個人の異変を察知するため、組織サーベイは「一部記名式」で実施します。一部記名式とは、組織サーベイ担当者または組織サーベイ運営事務局には「誰が、どう回答したか」が分かるようにします。一方で、経営陣や回答者の上長には「誰が、どう回答したか」は分からないようにします。

個人で気になる回答があれば、人事が直接アプローチして対応します。人事だけで問題解決できない場合、本人に了解を取った上で関係者に情報共有して対応します。

毎月または3ヶ月ごとに実施

基本は毎月実施です。毎月、メンバーが入ってくるので、その異変に気付けるようにします。

ただし、回答する側の「またサーベイか…」というサーベイ疲れや運用側の負担に注意が必要です。

そこで次の工夫をします。

  • 質問は、短く、少なく
  • 回答尺度は、分かりやすく

こうした工夫をしても「さすがに毎月は厳しい」という場合、3ヶ月で実施します。組織サーベイの他にも、アンケート施策が実施されている場合も3ヶ月毎の実施が検討されます。

質問は短く、少なく

毎月実施することを考えると、質問の文章は短く、項目数は少なくすることがポイントです。

惰性で回答してもらってはいけません。直感で回答してもらえるように工夫しします。

質問の一例です。

  1. 会社は、ミッション(「~~」)を果たす方向に進んでいる
  2. 会社の文化(カルチャー)は好きだ
  3. 仕事に必要な情報はオープンである
  4. 自分の実力に見合った裁量が与えられている
  5. 今期の全社目標に納得している
  6. 今期の自分の目標に納得している
  7. 心と身体の健康は特に問題ない
  8. 今の仕事にやりがいを感じている
  9. 1on1は、仕事に役立っている
  10. メイン評価者を信頼している

上記は、毎月チェックする質問です。この質問を通じて、異変を察知します。運用負担を下げるためにフリーテキストの質問は設けません。

毎月チェックする質問の他、以下のように毎月の質問として相応しくないものがあります。

  1. 自分は、この会社で1年後も働き続けていると思う
  2. 自分は、この会社で5年後も働き続けていると思う
  3. 自分は、成果や貢献に見合った評価がされていると思う
  4. 自分には、成果や貢献に見合った報酬が支払われていると思う

これらは3ヶ月や6ヶ月毎に質問したり、評価や給与改定があった翌月のみ、質問項目に加えます。

回答尺度は分かりやすく

直感で回答でき、且つ結果を読み取りやすくできるように回答尺度(選択肢)を準備します。

良くあるのは5段階の尺度で、例えば「5そう思う、4ややそう思う、3どちらともいえない、2あまりそう思わない、1そう思わない」、結果は 3.5 や 4.2 といった平均スコアで算出されます。

これでも問題はないですが、よりシンプルな回答尺度を目指し、

  • Yes
  • Yesとは言い切れない
  • No

の3段階にしています。

これは自分のアイデアではありません。

とあるクライアントさんとサーベイについて議論している中で出たアイデアです。自分はかなり腹落ちしたので、この尺度を今も使っています。

この会社からは、いつも Something New を学んでいます。

スコアの主な見方は

  • Yesの割合(%)を見る
  • Noの割合(%)と個人名を見る ※個人名は人事のみ

です。

例えば、Yesの割合が継続して3ヶ月ダウンする、または1ヶ月で10%以上ダウンしたら「異変」と定義して、原因を議論したり、該当する現場にヒアリングしたり、問題を深ぼっていきます。

必要に応じて、翌月の組織サーベイで「回答理由」を聞きます。回答方法は、フリーテキストでも選択肢でも構いません。

また、大事なのは No です。この回答には明確にネガティブな意思があり、問題が起きていることが少なくありません。

人事から個別にアプローチして、状況をヒアリングします。まずは、相手の話を聞くことからスタートです。

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