インフルエンザにかかっても、出社しようと思わせてしまう

先日、こんな話を聞きました。

人事制度の副作用です。

 

人事制度には想定以上の力がある

人事制度に長く携わっていると、昔以上に制度に力があることを思い知ります。

ヒトや組織を動かす力です。

それも想定以上に。

 

「人事制度には、こういう風になっているけど、臨機応変に動いてほしい」は通用しません。

様々な能力、立場、価値観、状況にいる方々を、組織の成果と成長に向かって方向付け、動機付けるように設計しないといけないのです。

 

これが制度設計の難しさであり、おもしろさでもあります。

想定通りに組織が動いていく一方で、想定外のことも起きます。

そのとき、すぐに議論し、問題の原因を突き止め、対策を講じます。

組織が大きくなればなるほど、しがらみが増えてしまい、軌道修正のスピードが落ちてしまうことに注意が必要です。

 

「皆勤賞」という制度

ある会社で「皆勤賞」という制度があります。

遅刻、早退、欠席の有無・回数によって加点評価される仕組みです。

そもそも「皆勤賞って、、、」という議論は、今回はやめておきましょう。

本論とズレてしまうので。。。

 

さて、この皆勤賞、評価を上げたい方にとっては、とてつもないインセンティブとして働きます。

体調が優れなくても、気分が悪くても、始業時間にはPCを立ち上げ、勤怠のボタンにチェックを入れることが目的化してしまうのです。

最悪、インフルエンザであっても、出勤させてしまうのです。

「そんなバカな、、、」といかないのが、人事制度の力なのです。

 

再び、「そもそも・・・」と議論したくなる気持ちを抑えましょう。

制度の良し悪しはさておき、制度はヒト・組織を動かす力があることを理解することが大切です。

 

制度で縛るか、方針と採用で縛るか

ヒト・組織を方向付ける場合、人事制度でルールを決めて実行する場合、こうした想定外の動きに対処しなければいけません。

得てして、ルールを追加していく方向で対処されます。

これを前向きに捉えるかどうかは、経営チームの価値観次第です。

 

一方、ルールで対処しない場合、方針と採用で対処します。

注意は、方針だけでは機能しないし、採用だけでも機能しないということ。

つまり、文脈を自ら理解して判断・実行できる組織にするということです。

良質な文脈が必要だし、それを消化するための頭脳も必要。

そのためには、方針を示すと同時に、その方針を使いこなせる優秀な人材が必要になります。

 

スタートアップは後者を夢見て組織づくりをしようとしますが、そのためには相手(社員)を信頼し、尊重しないといけません。

そして、信頼・尊重に値する人材を採用しなければいけません。

ここが最も難しい。

スタートアップらしさ、スタートアップらしいカルチャーをつくるには、採用が先です。

制度は、二の次。

 

組織で「うまくいかない」ことがあったら、自分はまず採用を疑います。

制度を変えやすいけど、採用は変えにくい。

慎重に、慎重に、慎重に進めるべきです。

 

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