hacomono × FastGrow

hacomono さんへの取材記事に、自分も載せて頂きました。感謝です。

 

こだわってつくられた組織カルチャーは、マネできない──HRの面白さは無限大。
組織支援のプロ金田氏とhacomono本多氏に、極意と実践例を聞く

 

2020年8月から1年半以上の関係になります。

当時は「まちいろ」という社名で「hacomono」はプロダクトの名称。蓮田さん(CEO)・工藤さん(CTO)含めて12名のヒアリングからプロジェクトを開始しました。そんな hacomono も100名規模の組織です。

取材後記として、対談させて頂いたHRマネージャーの本多さんについて感じたことを書いてみました。

The General Maneger

本多さんは、元々、マーケティングマネージャーです。マーケティングの専門家です。

そして、HRマネージャーへと役割転換。そして、記事でも紹介されている通り、現在は何とセールスマネージャーも兼務。hacomono の急成長ぶりが見て取れます。

そして、本多さんの現在の General Maneger っぷり。

スタートアップは基本、機能別組織の専門家集団で、その専門性も1つの差別化要因。専門性は、めちゃくちゃ大事です。

ただ、急成長の緩衝材にもなり得る General Maneger って超貴重だし、こちらもめちゃ助かるなと。自分の専門領域を破って、新しいことに挑戦できる人材。自己肯定感とかキャリアとか言ってたら、できません。

そんなことよりも、組織の成長・拡張を優先できるのが The General Maneger です。巡り巡って、結果としては、マネできないエンプロイアビリティになっていくのだと気づきました。

HRマネージャーへのローテーション

本多さんのように、別ファンクションのマネージャーをHRマネージャーにローテーション(配置転換)する方法は、スタートアップでは賢明な方法だと考えるようになりました。

HRマネージャーのローテーションは、今後セオリーになってくるのでは。いや、もしかすると、もうセオリーになっているかも、が正しいかもしれません。

HRの能力や経験だけではなく、HRを任せられる信頼が必要です。前者は、自分のようなサービスを使えば補填できますが、後者の信頼は補填できません。

また信頼とは異なる一方、近い概念と感じる「ノリ」。スタートアップの「ノリ」、自社の「ノリ」に合った人でないと、HR って厳しいと思います。

本多さんのノリは、スタートアップの hacomono 、そして HR にフィットしていると思うんですよね。だから、HRマネージャーとして違和感がないと思っています。

コンサルタントの発言とは思えない感覚的な話で大変恐縮ですが、敢えて抽象的に考えてみました。

1年後の HR 組織に注目

hacomono の HR メンバーも増え始めました。1年後、どんな組織になっているか、注目です。

組織づくりでも Something New な取り組みをしようと考えていますし、おそらくやり切ります。

その組織づくりが、どれだけ事業やカルチャーに影響を与えるか。1年後に、このブログで振り返ってみようと思います。

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