人事制度って、何のためにあるの?

本稿では、人事制度を「等級制度・評価制度・報酬制度の3つで構成される会社のルールブック」と定義します。この人事制度の目的について考えてみます。

人事制度の目的は、個人の給与を決めること

人事制度が、実際に使われる流れを簡潔に示します。

【入社時】

  • 等級要件に照らして個人の等級(例:3等級)を決める
  • 等級に紐づく給与レンジ(例:3等級は400-600万)内で、現在の給与や社内バランス、社外水準を考慮して給与を決める

【入社後】

  1. 等級要件に照らして評価して個人の等級を見直す
  2. 等級を変更する場合、新等級の給与レンジ(例:4等級は600-800万)内で、現在の給与や社内バランス、社外水準を考慮して給与を決定する
  3. 評価制度に基づいて評価を行い、給与改定する(例:B評価=基本給1万円を昇給)

給与レンジ内の給与の決定方法や評価方法など細かいルールは他に必要ですし、最後は”エイヤー”で決める場面もありますが、このような流れで個人の給与が決まります。

人事制度は個人の給与を公平に、かつ適正な水準に落とし込むためのツールです。

方向付けや人材育成の効果も期待できる

給与決定の他にも、期待できる効果があります。「方向付け」と「人材育成」です。

方向付け

等級要件や評価基準は、会社が期待する人材像や行動、成果の基準です。一人ひとりに「こうあってほしい」と説明することなく、会社の考え方を伝えることができます。個人・組織を方向付けています。

バリューを人事制度に組み込めば、バリューの理解・浸透にも役立ちします。

正しく伝えるために、基準の分かりやすさ(制度の良しあし)はもちろんのこと、基準を正確に理解したマネージャーも必要ですし、そもそも基準に合致・共感・納得したメンバーも必要です。どんなに良い制度を作ったとしても運用できる人が揃っていなければ、効果は期待できません。

人材育成

会社が示した基準で、マネージャーがメンバーにフィードバックする仕組みができます。これが人事制度が運用されている状態です。制度はあるけど、運用されずに形骸化しているケースだと、会社が示す基準が使われない、フィードバックされない、といった状態になります。

制度がきちんと運用されると、フィードバックされるメンバーの成長支援だけでなく、フィードバックするマネージャー自身の成長にもつながります。有言実行の環境をつくることが、マネージャーの成長には非常に効果的です。

各自の強み・専門性をベースに、会社が期待する行動や成果の認識が揃った組織をつくることに、人事制度は役立ちます。

給与決定が最重要

方向付けや人材育成の目的を果たしたとしても、給与決定に落ち度があり、メンバーを採用できない・辞めてしまうという状態では、人事制度を運用できている状態とは言えません。

特に給与決定の透明性とフェアなプロセス、そして給与水準が肝になります。オープンにできる部分はなるべくオープンにして、お互いの期待値を調整しましょう。

そして、社外の給与水準を常にモニター・リサーチして、他社に負けない水準を目指しましょう。

リソース(報酬原資)が限られているスタートアップでは、他社に圧倒的に勝てる水準よりは、給与を理由に退職することを防ぐという意味で「負けない水準」を意識することも大事です。

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